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Tous égaux devant la formation professionnelle ?


Au-delà de vertus sociétales, la formation professionnelle continue s’avère un domaine juteux. Véritable système économique, ce secteur représente 1,7 % du produit intérieur brut français. On comprend mieux pourquoi les acteurs concernés veulent se tailler une part du gâteau.

La loi votée le 24 novembre 2009 entérine l’accord paritaire de janvier 2009. On reprochait au système de la formation professionnelle en place depuis 2004 une absence de lisibilité et de nombreuses inégalités quant à son accessibilité.
Nous vous présentons ici les principales mutations :


Une nouvelle donne budgétaire

La loi relative à la formation professionnelle a instauré un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, le FPSPP. Son objectif : sécuriser les parcours professionnels, favoriser le maintien et le retour à l’emploi. Ce fond veut aussi permettre une meilleure répartition des sommes collectées au titre de la formation.

Abondé par l’Etat et par une contribution prélevée auprès des OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) sur la participation des entreprises à la formation professionnelle, il encourage les projets de développement des compétences, de qualification et les actions de formations prioritaires. Son accès est privilégié pour les publics fragilisés (demandeurs d’emploi, personnes peu qualifiées) et les entreprises les plus exposées (elles peuvent y recourir via leur OPCA).
Le FPSPP n’est guère une contribution supplémentaire des entreprises. Il s’agit en fait d’un prélèvement sur leur participation au titre de la formation professionnelle. Ce sont les OPCA qui reversent cette contribution au FPSPP selon un taux défini annuellement par les partenaires sociaux (entre 5% et 13% de la collecte).
Une révolution sociale puisque dorénavant, les entreprises et non plus seulement les pouvoirs publics contribuent à la formation des populations fragilisées.


Raz-de- marée pour les OPCA

Souvent accusés d’opacité financière, les OPCA vont voir leur nombre réduit de façon drastique, puisque le seuil de collecte est fixé à 100 millions d’euros. Pour rappel, les agréments accordés aux OPCA prendront fin au 1er janvier 2012 et les nouveaux agréments imposeront un seuil minima de collecte.
Au-delà de cette contrainte financière, ils devront faire preuve d’une gestion performante. Ils seront en outre contraints de démontrer la cohérence du champ de leur intervention et la nature des services rendus à leurs adhérents.
Concernant leur positionnement, la loi encourage les OPCA à évoluer vers un rôle de conseil et de proximité, sans négliger les PME.
Enfin, ils seront dorénavant évalués sur la base d’une convention triennale. Autant dire que ça grince du côté de certains de ces organismes, habitués à régner dans un univers opaque.  


Le plan de formation

Il prend en compte deux types d’actions (au lieu de trois) : celles qui assurent l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi (sur le temps de travail) et les formations en lien avec le développement des compétences du salarié (hors temps de travail).
Ce dernier ne peut refuser de suivre une action de formation sauf si les conditions de départ en formation sont assimilables à une modification du contrat de travail. Toutefois, l‘employeur ne peut contraindre un salarié à effectuer un bilan de compétences. En dehors de ces cas précis, tout refus du salarié sera considéré comme faute, au regard du pouvoir de direction de l’employeur.


Ouverture du contrat de professionnalisation

Le champ des publics concernés s’élargit, ainsi peuvent y prétendre :

  • Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, souhaitant compléter leur formation initiale
  • Les publics fragilisés : demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits au Pôle emploi, bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail (cet article fait référence au nouveau «contrat unique d’insertion» entré en vigueur au 1er janvier 2010)
- Dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) et de l’allocation de parent isolé (API). Cette exception demeure jusqu’à l’entrée en vigueur du RSA prévue, au plus tard, le 1er janvier 2011).


Un DIF nomade

De transférable, le DIF devient portable. Les droits acquis perdurent même si le salarié est licencié (sauf faute grave) ou change d’employeur. Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’entreprise. Elle peut les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. En cas de licenciement, le nombre d’heures acquises au titre du DIF doit figurer sur le certificat de travail. S’il le souhaite, le salarié licencié peut faire valoir ses droits au DIF pendant son préavis.

Traçabilité du parcours

Le bilan d’étape professionnel et le passeport d’orientation et de formation sont destinés à clarifier la présentation des compétences. Tout salarié en poste depuis deux ans dans la même entreprise peut solliciter un bilan d’étape. Renouvelable tous les cinq ans, ce diagnostic établi par le salarié et son employeur dresse une évaluation des compétences, expériences et capacités du salarié. Cette démarche contribue à orienter les démarches de formation du salarié.
Le passeport de formation rassemble les éléments de formation initiale et continue du salarié ainsi que les compétences acquises.


Les moyens de rebondir

L’ADEF (Allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation) répond aux besoins en compétences des métiers en tension. Cette aide de Pôle emploi prend la succession de l’ARE (Aide au retour à l’emploi) dans ce cas le demandeur d’emploi devient stagiaire de la formation  professionnelle.  Quand l’allocataire est déjà en formation, elle remplace l’AREF.  Cette mesure fait écho à la volonté du gouvernement d’aborder la formation professionnelle de façon pragmatique.


Reste à savoir comment les entreprises vont s’approprier ce nouveau dispositif. La loi de 2004 avait perturbé la gestion des compétences, celle de 2009 annonce une volonté d’équité. Bilan l’année prochaine dans notre prochaine édition...

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